Vous souhaitez embaucher pour compléter votre effectif ou faire face à du travail supplémentaire, selon les cas un Contrat de travail à durée Indéterminée est obligatoire.
Un CDD doit répondre à des règles strictes puisqu’il est interdit d’embaucher sous ce format de contrat pour faire face aux besoins de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les motifs de recours au CDD sont limités à un surcroît temporaire d’activité (commandes plus importantes que d’habitude, chantier d’ampleur particulière) ou le remplacement d’un salarié absent pour congés ou arrêt de travail.
La période d’essai d’une personne en CDD est courte puisque la loi autorise 1 jour maximum par semaine de contrat dans la limite d’un mois. Ainsi, vous ne disposerez que de 13 jours calendaires pour un contrat de 3 mois ; une fois écoulée cette période d’essai il n’est plus possible de mettre un terme au CDD il faut attendre le terme prévu.
Le renouvellement d’un CDD est possible 2 fois dans la limite de 18 mois maximum. Par exemple, CDD d’un mois renouvelé pour 5 mois puis 12 mois. Attention, dans ce cas la période d’essai est de 4 jours seulement ! Tout renouvellement doit être écrit, sinon le CDD est considéré comme un CDI.
Le coût d’un CDD est plus élevé en raison de la prime de précarité due pour 10% des salaires, sauf si le salarié est étudiant ou a refusé votre proposition de CDI.
Petite astuce pour limiter les cotisations patronales : inciter votre salarié en CDD à prendre des congés avant la fin de son contrat (la demande de congés doit être écrite par l’employé). Sinon, le salaire brut horaire s’éloignera de son taux horaire moyen habituel et la réduction de cotisations patronales est alors remise en cause.
N’hésitez pas à nous consulter avant toute embauche et n’oubliez pas que la déclaration d’embauche est préalable à l’embauche. Il faut donc absolument que nous recevions les informations sur le futur salarié 24 à 48 h avant sa prise de fonction.
