Activité partielle

L’activité partielle (AP dans le processus ci-dessous) concerne les salariés dans une limite de la
durée légale de 35 h, et les apprentis.

Les dirigeants assimilés-salariés de leur entreprise, principalement en SAS ou SASU, ne bénéficient
pas du dispositif.

IMPORTANT : l’activité partielle (absence prise en charge par l’Etat) ne peut se faire qu’après
épurement des heures de récupération et des jours de congés payés à solder avant le 31/05/2020
(sur les bulletins de paie, en colonne N-1). Si vous relevez de la caisse des congés payés du bâtiment,
vous devez accéder à votre compte employeur pour demander leur paiement à CI BTP.

L’article 7 de la loi d’urgence sanitaire accorde le droit à un employeur d’imposer une semaine de congés à ses employés en cette période de confinement, ce qui limite d’autant le recours à l’activité partielle et permettra de disposer du personnel lorsque cette crise sera derrière nous.

Dans les éléments du dossier à déposer auprès de la DIRECCTE, il convient en temps normal
d’annexer des courriers d’informations des salariés (ou PV de consultation du CSE pour les
entreprises de plus de 11 salariés). Par exception, d’après un décret à paraître,
· une seule demande pourra être déposée même pour une demande concernant plusieurs
établissement
· la prise en compte des heures non travaillées sera rétroactive à la date du 1er mars 2020
· le personnel sous forfait ne sera plus exclu du dispositif
· le bénéfice de la période d’activité partielle passera de 6 à 12 mois en cas de justification
· l’avis du CSE pourra être envoyé deux mois après la demande d’autorisation préalable, le
délai information individuelle du salarié en cas d’absence de CSE devrait faire l’objet d’une
tolérance

Dans un communiqué de presse du 16 mars, le ministère du travail donne 30 jours aux
entreprises pour déclarer leur activité partielle, avec effet rétroactif. La crise sanitaire que
nous traversons entraîne la mise en oeuvre immédiate de mesures de soutien massif aux entreprises.

Le dispositif d’activité partielle est l’une des mesures clés.

Le serveur de l’Agence de service et de paiement (ASP) accessible aux employeurs pour procéder
à leur demande d’activité partielle fait face à un afflux exceptionnel depuis lundi 16 mars au matin qui conduit
à rendre le site inaccessible pour de nombreuses entreprises. Les équipes de l’ASP conduisent les
travaux techniques nécessaires au bon fonctionnement du site. Par ailleurs, le ministère s’efforce
de ramener les délais d’autorisation à 48 h (contre 15 jours hors crise).

Il a été rappelé que l’activité partielle peut être utilisée même si l’entreprise n’a qu’un seul salarié et
concerne également les apprentis.

Un décret sera donc pris dans les tout prochains jours pour réformer le dispositif d’activité partielle,
afin de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de
4,5 SMIC (45.68 € brut par heure). Avant ce décret l’indemnisation est de 7.70 € horaire, porté depuis 1 mois à 8.04 €.

De leur côté, les salariés en activité partielle percevront 84 % de leur salaire net

D’un point de vue pratique, les étapes de l’activité partielle sont les suivantes (NB : si les paies sont
établies par vos soins sur TESE, il convient de regarder la démarche du site Urssaf ou les contacter
pour savoir comment procéder) :

1. vous devrez nous indiquer dans la fiche navette de mars et avril 2020, les heures travaillées
et celles d’activité partielle. (exemple : semaine du 16 au 20 mars 14 h présence et 21 h AP)

2. Nous établirons la fiche de paie en déduisant du salaire brut les heures AP, 21 h du 18 au
20 mars, 35 h du 23 au 27 et 14 h le 30 et 31 mars). Si votre employé peut travailler sur
chantier ou en télétravail quelques heures par jour, il faudra distinguer chaque période.

3. Les salariés qui sont payés sur une base de 39 h selon leur contrat de travail auront en
déduction 39 h en cas d’absence toute une semaine, mais ne seront indemnisés que 35 h.

4. En bas de bulletin de paie, les heures AP seront indiquées en +, soit 70 h dans l’exemple paie activité partielle avec 7.11 € minimum (70% de 10.15 € smic) desquelles seront déduits la CSG
RDS (taux spécifique de 6.58% environ). Pour information, un employé au smic sans
heures complémentaires, supplémentaires ou autres indemnités (repas, trajet) perçoit un
net horaire d’environ 8 €.

5. Après la création de votre compte entreprise sur le site « activité partielle » vous devrez
nous communiquer vos identifiants de connexion (prenom.nom et mot de passe) ; vous
aurez au préalable renseigné le RIB de votre entité pour percevoir l’indemnisation. Vous
recevrez également un code pour la demande d’indemnisation (indiqué sur le formulaire
d’acceptation par la DIRECCTE)

6. Nous créerons vos salariés concernés par l’activité partielle, si vous ne l’avez déjà fait, pour
indiquer chaque semaine du mois les heures travailles et celles AP. Le demande
d’indemnisation envoyée à l’administration vous sera transmise après validation ; il est noté
dessus le montant qui vous sera remboursé pour le mois concerné.

7. Le service de l’Etat (ASP) vous règlera directement l’indemnisation AP en espérant que le
délai de règlement dans les conditions actuelles ne soit pas prolongé…

Edwige BaudouxActivité partielle

Motivation et fidélisation de vos salariés à moindre coût

Vous pensez récompenser vos employés pour le travail fourni, de façon uniforme (sans distinction entre les personnes, quelque soit le temps de travail et ancienneté) et à moindre coût.

La rentrée scolaire (à condition que votre employé ait des enfants de moins de 26 ans) fait partie des évènements où vous pourriez remettre 169 € maximum par salarié en chèque cadeau, sans distinction d’ancienneté, temps de travail ou fonction. Il n’en coûterait ainsi que le montant du chèque cadeau à l’employeur, pas de cotisations patronales, et votre salarié reçoît cette somme nette de cotisations et impôt.

Vous pouvez contacter la personne qui a envoyé le mail ci-dessous pour faire cette action maintenant, à la Ste Catherine, St Nicolas, Noël pour le salarié et ses enfants de moins de 16 ans, la fête des mères ou des pères, naissance, mariage, pacs.

Sans plafond de valeur, il existe également les chèques culture pour financer places de spectacles, concerts, cinéma, musées, monuments, livres et bandes dessinées, supports vidéo ou musicaux.

Pour connaître toutes les dispositions : https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-prestations-liees-aux-activi/les-prestations-non-soumises-a-c/lattribution-de-cadeaux-et-de-bo.html

Edwige BaudouxMotivation et fidélisation de vos salariés à moindre coût

Apprentissage : coûts et conditions

Les aides à l’apprentissage ont changé pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019. Nous vous indiquons ci-après le coût d’un apprenti vu que la période d’embauche approche à grands pas.

Le salaire d’un apprenti est fixé comme suit selon son année d’apprentissage et âge (les montants sont à l’€ le plus proche) sur la base d’un smic horaire à 10.03 € :

Moins de 18 ans 18 à 20 ans 21 à 25 ans 26 ans et plus (1)
1ère année 411 € (27%) 654 € (43%) 806 € (53%) 1 522 €
2nde année 593 € (39%) 776 € (51%) 928 € (61%) 1 522 €
3ème année 837 € (55%) 1 019 € (67%) 1 187 € (78%) 1 522 €

(1) Minimum conventionnel ou le smic

Si le ou la jeune embauché(e) en apprentissage sort du collège à 15 ans, il aurait ainsi un salaire mensuel de 411 € brut en 2019/2020 puis 593 € en 2020/2021.

S’il s’agit d’un lycéen qui a déjà 16 ans révolu, le salaire brut mensuel serait de 411 €, puis 593 € et 776 € le mois suivant ses 18 ans.

Pour l’apprenti, le salaire net est presque équivalent au brut car il ne lui est retenu que des cotisations prévoyance ou mutuelle selon la convention collective. Pour l’employeur, il faut ajouter 20 à 25 € par mois de cotisations hors mutuelle (cette dernière coûte au minimum 16 € si l’apprenti ne refuse pas d’y souscrire).

En cas d’embauche d’un apprenti pour un contrat de 1 à 3 ans, il y a au maximum une période d’essai de 45 jours pour tester ses capacités et envie d’apprendre. Il ne faut surtout pas hésiter en cas de doute à mettre un terme au contrat car une fois terminée cette période d’essai, il n’y a plus de possibilité de se défaire d’un apprenti sauf si cela se fait d’un commun accord.

Depuis le 1er janvier 2019, toutes les aides à l’apprentissage ont été revues. Il n’y en a plus qu’une désormais qui est réservée aux diplômes < au bac et dont le montant est de 4 125 € maximum pour la 1ère année du CAP, 2 000 € pour la 2nde année et 1 200 € en 3ème année. Le montant est réduit si l’apprenti est absent en cours.

Pour résumer, le coût d’un jeune de moins de 15-16 ans aujourd’hui serait le suivant =

  • 411 + 25 = 436 € de coût mensuel * 12 mois = 5 232 € moins 4 125 € d’aide = 1 107 € pour un employé présent à 50% puisqu’il est sinon en cours,
  • 593 + 27 = 620 € de coût mensuel * 12 mois = 7 440 € moins 2 000 € d’aide = 5 440 € soit environ 6 € pour chaque heure de présence (910 h au travail et 910 h en cours).

A cela s’ajouterait les honoraires pour les paies et DSN de chaque mois. Il faut compter environ 40 € par mois si vous n’avez pas d’autre employé.

Toutes ces informations pourront être affinées dès que nous aurons plus d’informations sur la formation envisagée et le candidat.

Edwige BaudouxApprentissage : coûts et conditions

Nouveautés paies 2019

Les aides pour les apprentis à compter d’une embauche au 1er janvier 2019 sont limitéss aux seules formations préparant un bac au plus. Elle est de 4 125 € pour la 1ère année, 2 000 € en 2nde année et 1 200 s’il y a une 3ème année d’apprentissage.

Les cotisations sociales sont désormais calculées comme les autres employés (plus de base forfaitaire et quelques lignes de charges) ; vous bénéficiez de la réduction générale des cotisations Urssaf et retraite complémentaire.

Les heures supplémentaires sont exonérées de cotisations salariales, dans la limite de 11.31%, soit un gain pour l’employé au smic travaillant 39 h chaque semaine de 24.57 € par mois (en plus, les heures suppl. sont non imposables).

Les plans d’épargne entreprise (PEE & PERCO) sont encore plus avantageux puisque le forfait social de 20% a été supprimé dans la dernière loi de financement de la Sécurité sociale. Pour mémoire, le salarié et le dirigeant versent à titre personnel 900 € sur PEE et 1 800 € sur PERCO, l’entreprise complète (abonde) ce versement spontané de 300%. Le résultat imposable est alors réduit de 8 100 € pour chaque bénéficiaire, qui pourra en disposer au terme de 5 ans ou à la retraite avec un capital ou une pension. Auparavant, le forfait social de 20% ajoutait une charge de 1 620 € due aux Urssaf.

L’accord d’intéressement était soumis au forfait social également et a bénéficié de la même mesure avantageuse. Un accord d’intéressement répond à un formalisme précis et un dépôt à la Dirrecte avant le dernier jour du 6ème mois d’exercice (au 30 juin 2019 pour les exercices ayant débuté le 1er janvier 2019). Cet intéressement est en outre non imposable s’il sert de versement spontané dans un PEE. Ouverts aux dirigeants, ces dispositifs sont accessibles pour ceux qui ont des salariés aux moins 3 mois dans l’année.

Edwige BaudouxNouveautés paies 2019

Embauche de personnel 

La déclaration d’embauche est préalable à l’embauche ; et toute personne de nationalité hors Union Européenne doit faire l’objet d’un accord par la préfecture. Il faut donc absolument que nous recevions les informations sur le futur salarié 24 à 48 h avant sa prise de fonction avec sa carte d’identité ou titre de séjour + carte vitale.

Nous vous proposons la fiche de personnel (ici) pour nous adresser vos informations.

Edwige BaudouxEmbauche de personnel 

Cadeaux et libéralités de fin d’année

La fin d’année approchant, vous voulez peut être faire des cadeaux ou primes à vos salariés. Cette année le plafond des chèques cadeaux ou cadeaux en direct est de 166 € par employé, et autant par enfant (- 18 ans) d’employé.

Un salarié avec 2 enfants peut ainsi bénéficier de 498 € de libéralités sans cotisations et impôts. Pour qu’une prime nette soit reçue de façon équivalente, le coût employeur est d’environ 800 € sans compter l’impôt sur le revenu éventuel de l’employé.

Il existe de nombreux sites proposant des chèques cadeaux. Personnellement nous utilisons NATIXIS INTERTITRES (Chantal JOLY au 05 61 61 17 92 OU commandes.cado@titrescado.com) dont les frais de traitement sont de 7.50 € et 10 € de port. KADEOS EDENRED envoie aussi en ce moment des offres publicitaires avec frais de gestion offerts et 12 € de port (commande.kadeos.fr).

Dans le même ordre d’idée, les dispositifs chèques culture (sans limite de montant) et chèques vacances (avec une participation éventuelle du salarié selon des règles à définir par entreprise) peuvent être mis en place. Nous restons à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.

 

Edwige BaudouxCadeaux et libéralités de fin d’année

Le salarié et vous

Quelque soit vos relations avec votre personnel, celui-ci est soumis à des règles définies par le code du travail, la convention collective, le contrat de travail et bien d’autres choses encore.

En effet, chaque entreprise doit rédiger un Document Unique (DU) pour la prévention des risques au travail. A défaut l’employeur peut être condamné à payer les dégâts (ex : indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale si vous n’avez pas écrit que le téléphone est interdit au volant lorsque votre employé fait un trajet professionnel).

Le règlement intérieur qui s’applique dans chaque lieu de travail permet aussi de rappeler à chacun les règles de vie commune, avantages mis en place…

Nous venons de signer un partenariat avec la Société d’Edition et de Prévention des Risques, spécialiste du risque au travail. Vous avez peut-être également accès à des outils avec votre syndicat professionnel. Une fois le DU établi, on a l’impression d’infantiliser nos collaborateurs mais au moins vous serez protégé. N’oubliez pas que l’écrit reste, les paroles s’envolent

Pour mémoire, attention au démarchage de sociétés peu scrupuleuses pour la mise en place de ce Document Unique ou encore la documentation des Etablissements Recevant du Public. Pour ce dernier, il s’agit en fait simplement de quatre formulaires ou l’établissement recevant du public doit reporter ce qu’il a mis aux normes, ce qui est en cours ou ce qui ne sera pas mis aux normes.

Pour info :

https://www.prefecturedepolice.interieur.gouv.fr/Demarches/Professionnel/Securite-et-accessibilite-des-batiments/Accessibilite

 

Edwige BaudouxLe salarié et vous

Contrat de travail, que choisir ?

Vous souhaitez embaucher pour compléter votre effectif ou faire face à du travail supplémentaire, selon les cas un Contrat de travail à durée Indéterminée est obligatoire.

Un CDD doit répondre à des règles strictes puisqu’il est interdit d’embaucher sous ce format de contrat pour faire face aux besoins de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les motifs de recours au CDD sont limités à un surcroît temporaire d’activité (commandes plus importantes que d’habitude, chantier d’ampleur particulière) ou le remplacement d’un salarié absent pour congés ou arrêt de travail.

La période d’essai d’une personne en CDD est courte puisque la loi autorise 1 jour maximum par semaine de contrat dans la limite d’un mois. Ainsi, vous ne disposerez que de 13 jours calendaires pour un contrat de 3 mois ; une fois écoulée cette période d’essai il n’est plus possible de mettre un terme au CDD il faut attendre le terme prévu.

Le renouvellement d’un CDD est possible 2 fois dans la limite de 18 mois maximum. Par exemple, CDD d’un mois renouvelé pour 5 mois puis 12 mois. Attention, dans ce cas la période d’essai est de 4 jours seulement ! Tout renouvellement doit être écrit, sinon le CDD est considéré comme un CDI.

Le coût d’un CDD est plus élevé en raison de la prime de précarité due pour 10% des salaires, sauf si le salarié est étudiant ou a refusé votre proposition de CDI.

 Petite astuce pour limiter les cotisations patronales : inciter votre salarié en CDD à prendre des congés avant la fin de son contrat (la demande de congés doit être écrite par l’employé). Sinon, le salaire brut horaire s’éloignera de son taux horaire moyen habituel et la réduction de cotisations patronales est alors remise en cause.

N’hésitez pas à nous consulter avant toute embauche et n’oubliez pas que la déclaration d’embauche est préalable à l’embauche. Il faut donc absolument que nous recevions les informations sur le futur salarié 24 à 48 h avant sa prise de fonction.

Edwige BaudouxContrat de travail, que choisir ?

Nouveautés bulletin de paie

Janvier 2018, hausse de la CSG Déductible de 1.7 points soit globalement 9.7% au lieu de 8.
Suppression de l’assurance maladie de 0.75%
Réduction de Pôle Emploi qui passe de 2.4 à 0.95%.

Impact sur le net à payer si appliqué sur décembre 2017 avec un brut de 1 636 € (smic horaire & indemnités diverses de 155 €) d’environ 9 € supplémentaires.

1er octobre 2018, disparition du reliquat de la part salariale chômage, soit 15 € en plus pour le salarié.

Légère hausse d’une cotisation patronale maladie de 0.11%, sans compter l’évolution selon le document que vous avez reçu de la CARSAT pour le taux d’accident du travail qui vous applicable en janvier 2018.

Edwige BaudouxNouveautés bulletin de paie